题目内容
（请给出正确答案）
[单选题]
培训讲师组织能力：富于启发思考，有案例分析，有效鼓励学员互动（）
A.很满意
B.满意
C.一般
D.不满意
E.很不满意
答案
A、很满意
如果结果不匹配，请 联系老师 获取答案
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A.案例本身要贴近学员的日常工作，不然你用的案例再玄妙、再精彩都没有用
B.案例要有冲突性，学员听案例就是听冲突，只有有冲突才有趣味性、鲜活性
C.案例要能引发思考讨论，在案例的设置过程中要能够引发思考和讨论，便于后期培训的开展
D.以时事或行业动态开场要求讲师有很强的整合能力，能够根据身边随机发生的事情进行举一反三的讲解
E.提的问题必须与主题相关，不能跑题，并且要逻辑清晰
A.案例分析法
B.角色扮演法
C.管理游戏法
D.研讨法
A.讲师会主动提问、主动与我们互动，引导思考
B.有案例讲解，讲师会跟我们做互动
C.气氛一般，讲师会跟我们做简单的互动
D.气氛无聊，讲师自顾自的讲授
E.氛围沉闷，想赶紧下课
A.总经办
B.财务部
C.综合管理部
D.技术部
A.未完成上一年度课时考核标准者
B.年度平均满意度低于 80 分者
C.无正当理由不接受培训任务两次及以上者
D.年度开发课件数不足2门
(1)认定训练利益
麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。
(2)训练不只是课程
和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。
(3)四个层次的评估
第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程的反应如何。
第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合组织所要传递的内容。
第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。
第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。
(4)全职业生涯计划
麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。
中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。
提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。
请阅读案例并回答下列问题：
(1)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的？
(2)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处？
(3)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面？从组织或员工的角度思考。你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢？
