一些学者将企业战略的定义用传统概念(或广义定义)和现代概念(或狭义定义)来分类。关于上述两类定义,以下表述正确的选项是:()。
A.现代概念强调了企业战略的一方面属性——方案性、全局性和整体性
B.狭义论者认为,以方案为基点将企业战略视为理性方案的产物是不正确的,企业中许多成功的战略是在事先无方案的情况下产生的
C.广义论者强调企业战略的一方面属性——应变性、竞争性和风险性
D.企业大局部战略是事先的方案和突发应变的组合
E.传统概念强调企业战略的一方面属性——方案性、全局性和整体性
A.现代概念强调了企业战略的一方面属性——方案性、全局性和整体性
B.狭义论者认为,以方案为基点将企业战略视为理性方案的产物是不正确的,企业中许多成功的战略是在事先无方案的情况下产生的
C.广义论者强调企业战略的一方面属性——应变性、竞争性和风险性
D.企业大局部战略是事先的方案和突发应变的组合
E.传统概念强调企业战略的一方面属性——方案性、全局性和整体性
A.形成某种定义的形式,使之表述明确。
B.有理据意识,不能信口开河.
C.必须以每个学生的理解程度来表述,学生不懂的就不解释。
D.用规范的概念形式来表述有利于把教学中一些不清晰的知识(技能)点清晰化,并使知识的传授和运用更加容易。
(一)阅读司马迁《李将军列传》中的一段文字,然后回答以下3小题。
广廉'得赏赐辄分其麾下,饮食与士共之。终广之身,为二千石四十余年,家无余财,终不言家产事。广为人长,猿臂,其善射亦天性也,虽其子孙他人学者,莫能及广。广讷口少言,与人居则画地为军陈,射阔狭以饮。专以射为戏,竟死。广之将兵,乏绝之处,见水,士卒不尽饮,广不近水;士卒不‘尽食,广不尝食。宽缓不苛,士以此爱乐为用。其射,见敌急,非在数十步之内,度不中不发,发即应弦而倒。用此,其将兵数困辱,其射猛兽亦为所伤云。
解释这段文字中带点的字的含义。
辄:
陈:
急:
度:
A.传统的业绩考核注重对员工执行过程的控制,平衡计分卡则强调目标制订的环节
B.传统的业绩考核将企业战略和业绩管理系统联系起来
C.平衡计分卡帮助公司及时考评战略的执行情况
D.传统的业绩评价与企业的战略执行脱节
A.从过程管理向战略管理转变
B.从内向管理向外向管理转变
C.从传统管理向现代管理转变
D.从产品的市场菅理向价值管理转变
E.从行为管理向文化管理转变
美国企业薪酬发展的新趋势——整体型薪酬体系
20世纪90年代以来,为了适应知识经济时代的要求,企业传统的管理不断受到冲击,组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点,这些管理变革与企业经营战略相互促进,形成“变即通”的局面。
基于上述情况,近些年美国企业薪酬管理发生了一系列变化,可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、发展机遇和心理收入等字眼随处可见。这些薪酬模式无疑是更加关心员工的心理需求。薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。实际上,这些不同薪酬形式已构成了一种新的薪酬理念和管理框架,本文把这种薪酬模式称为整体型薪酬体系,其主要内容包括:
(1)弹性工资体系。为了避免传统刚性薪酬体系所带来的各种弊端,以技能为基础的薪酬制度已经成为美国企业薪酬改革的一种潮流。这种薪酬体系是根据员工所掌握的技能付给酬劳,而不是根据他们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。一些学者研究表明,采用这种以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度,是为了企业创新的需要而设置的,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。除此之外,一些企业对原来以职位为基础的薪酬体系进行渐进式变革,形成宽波段薪酬体系。其主要特征是:加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距;工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大;职务和工资等级主要取决于本人的专业水平,随着技能水平上升,工资随之上升,实际上是加大工资中知识技能的含量。这样,一些下属也可能和主管享受一样的工资待遇,而且雇员薪酬浮动幅度加大,具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。
(2)可变薪酬体系。对于可变薪酬的界定,目前仍有不同的说法。比较有影响的若干定义有:1)可变薪酬指的是企业支付给员工的任何直接货币薪酬的形式,但这部分的薪酬并不转化为固定薪金部分,而是随业绩变化而变化;2)它是一种替代性薪酬体系,该体系与企业经营业绩紧密结合,并支持员工参与管理,其现金的支付是以预先确定的个人衡量标准,或者所在的团队和组织的业绩来决定的;3)可变薪酬是固定薪金之外的报酬部分,它随个人、团队、组织的业绩变化而变化。可以采用利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式,这种激励指向的灵活性获得了广泛的欢迎。这种薪酬体系强调的是薪酬与业绩的联系,更重要的是与当今推崇的团队精神相适应。
(3)非货币性薪酬体系。在整体型薪酬计划中,实际上已经把“薪酬”的概念扩展到“所有的奖励机会”。一些薪酬专家对没有起激励作用的占薪酬收入30%还要多的福利项目进行发展,衍生出非货币薪酬形式,“通过现金等价物与实物奖励,帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系,将公司的经济效益与各位员工收入直接挂钩”。比如,对年轻人来说,将资助MBA教育培训作为个人发展计划,既有吸引力又富有弹性;而对年龄较长的员工来说,使之争取得到俱乐部特殊会员资格,可能更有激励效果。为此,一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目,满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
据统计,美国《财富》杂志上的500家大型企业中有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理,更有70%的公司采用了与业绩相联系的薪酬方案,美国企业对自助式福利的宣扬和推崇可以追溯到20年前。
请用所学过的相关理论分析案例中的“整体型薪酬体系”,该体系对我国企业薪酬管理有何启示。