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论证有效性分析
分析下面的论证在概念、论证方法、论据及结论等方面的有效性，600字左右。
中国有句老话：请神容易，送神难。如果“空降兵”引进错了，这将使企业进入一个十分尴尬的境地。假如一个职业经理人进入公司一段时间后，我们发现这个人让我们很失望，我们最好的选择就是将其辞退。
“空降兵”所能达到的目标总是和我们对他的期望具有一定差距，我们最好将他的差距和不足明确地说出来，最好的方法就是全面量化。有的时候，我们做事情喜欢感情用事，因为一时的不顺利就开口将人家辞掉，事后可能会后悔。可实际上，我们没有量化的具体数字说明这个人到底距离我们的期望有多远。因此，在我们考虑辞退一个人的时候，要能够明确地告诉他，在哪些方面，他没有达到我们的期望，比如有多少销售额没有完成，多少毛利润没有实现。因此，我们对人才的考核要尽量地量化，在最后摊牌的时候，这些量化的数字就是依据，能够为我们辞退一个人提供合理、确凿的证据。
如果“空降兵”不适应我们的文化、游戏规则或是权力构架，我们唯一的选择就是应该让他们及时重新调整自己，我们也必须给他再次出发的时间和机会。但是企业应该明确告诉他们，企业应该用多少时间让他们适应公司。这必须是一个量化的计划。然后对他们做充分的授权，而不要限制他们的意志。授权者则无需考虑责任和风险，所有的一切都应该由“空降兵”来承担。
如果以上的尝试都失败，企业还可以考虑给职业经理人换岗。难得请一位能人进来，就不要随便把他否定了。也许是企业摆错地方了呢？当然，我们对它们最初的承诺，比如薪酬是不需要调整的。同时，我们需要考虑他的职权范围。缩小他的职权，它必然会更好、更准确地发挥自己的才能。
(提示：论证有效性分析的一般要点是：概念，特别是核心概念的界定和使用上是否准确并前后一致，有无各种明显的逻辑错误，该论证的论据是否支持结论，论据成立的条件是否充分等。要注意分析的内容深度、逻辑结构和语言表达)
A.努力工作能够提高绩效
B.奖励员工与工作绩效成正比
C.期望与工作绩效成正比
D.奖励员工期望成正比
E.奖励是员工真正需要的
A.P-V-C
B.P-A-C
C.P-B-C
D.A-B-C
