题目内容
（请给出正确答案）
A.改善效果
B.创新性
C.推广价值
D.推广范围
E.难易程度（技术含量）
F.标准化
答案
F、标准化
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A.政府采购招标评标方法分为性价比法、最低评标价法和综合评分法
B.最低评标价法，是指投标文件满足招标文件全部实质性要求且投标报价最低的供应商为中标候选人的评标方法
C.综合评分法，是指投标文件满足招标文件全部实质性要求且按照评审因素的量化指标评审得分最高的供应商为中标候选人的评标方法
D.招标文件中没有规定的评标标准不得作为评审的依据
A.综合评分法，是指投标文件满足招标文件全部实质性要求，且按照评审因素的量化指标评审得分最高的投标人为中标候选人的评标方法
B.评标过程中，不得去掉报价中的最高报价和最低报价
C.因落实政府采购政策进行价格调整的，以调整后的价格计算评标基准价和投标报价
D.货物项目的价格分值占总分值的比重不得低于20%；服务项目的价格分值占总分值的比重不得低于5%
A.2分（P70）
B.0.2分
C.1.5分
D.3分
论证有效性分析
分析下面的论证在概念、论证方法、论据及结论等方面的有效性，600字左右。
中国有句老话：请神容易，送神难。如果“空降兵”引进错了，这将使企业进入一个十分尴尬的境地。假如一个职业经理人进入公司一段时间后，我们发现这个人让我们很失望，我们最好的选择就是将其辞退。
“空降兵”所能达到的目标总是和我们对他的期望具有一定差距，我们最好将他的差距和不足明确地说出来，最好的方法就是全面量化。有的时候，我们做事情喜欢感情用事，因为一时的不顺利就开口将人家辞掉，事后可能会后悔。可实际上，我们没有量化的具体数字说明这个人到底距离我们的期望有多远。因此，在我们考虑辞退一个人的时候，要能够明确地告诉他，在哪些方面，他没有达到我们的期望，比如有多少销售额没有完成，多少毛利润没有实现。因此，我们对人才的考核要尽量地量化，在最后摊牌的时候，这些量化的数字就是依据，能够为我们辞退一个人提供合理、确凿的证据。
如果“空降兵”不适应我们的文化、游戏规则或是权力构架，我们唯一的选择就是应该让他们及时重新调整自己，我们也必须给他再次出发的时间和机会。但是企业应该明确告诉他们，企业应该用多少时间让他们适应公司。这必须是一个量化的计划。然后对他们做充分的授权，而不要限制他们的意志。授权者则无需考虑责任和风险，所有的一切都应该由“空降兵”来承担。
如果以上的尝试都失败，企业还可以考虑给职业经理人换岗。难得请一位能人进来，就不要随便把他否定了。也许是企业摆错地方了呢？当然，我们对它们最初的承诺，比如薪酬是不需要调整的。同时，我们需要考虑他的职权范围。缩小他的职权，它必然会更好、更准确地发挥自己的才能。
(提示：论证有效性分析的一般要点是：概念，特别是核心概念的界定和使用上是否准确并前后一致，有无各种明显的逻辑错误，该论证的论据是否支持结论，论据成立的条件是否充分等。要注意分析的内容深度、逻辑结构和语言表达)
